GPEC Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences
Public
Toute personne en poste dans un service RH
Pré-requis
Aucun.
Durée
5 jours (35 heures)
Tarif
Nos tarifs varient de 300 € à 1 200 € HT (Nous consulter pour un devis)
Validation
Attestation de fin de stage
Modalités pédagogiques
Présentiel
Formation qualifiante
Non
Éligible au CPF
Non
Lieu(x)
Nous consulter
Objectifs
Il s'agit de permettre aux participants d’acquérir des outils et des méthodes afin de :
- Comprendre les enjeux stratégiques de la GPEC pour l’entreprise
- Positionner la GPEC dans le management des Ressources Humaines
- Connaître le dispositif et les outils de la GPEC
- Décrire et définir les activités inhérentes à la tenue d’un poste : construire une définition de fonction
- Déduire de l’activité les compétences nécessaires pour tenir le poste : bâtir un référentiel de compétences
Programme
La GPEC dans la GRH
- La démarche compétences dans la stratégie GRH. La GPEC comme vision prospective des RH
Les finalités de la GPEC
- Prévoir : l’évolution des métiers et l’identification des compétences de demain.
- Evaluer : intégrer la dimension compétence dans le dispositif d’évaluation annuelle
- Développer : professionnaliser les équipes pour développer l’employabilité interne et externe
- Valoriser : incidence sur les classifications, les salaires
Le lexique de la GPEC
- Les dimensions de la GPEC : gestion prévisionnelle des effectifs, des compétences, des emplois, des carrières
- Les concepts usuels de la GPEC : métier, emploi type, emploi cible, poste de travail, aptitudes, compétences, performances, potentiel, gestion des compétences / gestion par les compétences, profil professionnel requis / réel, …
La mise en place de la GPEC
- Le processus d’introduction et de fonctionnement d’une GPEC dans l’entreprise
- Les outils de la GPEC : référentiel d’emploi, référentiels de compétences, cartographie des emplois…
Le contenu d’une définition de fonction
- Les rubriques
- Les variables descriptives d’une définition de fonction
- La définition des niveaux de compétences ; les savoirs « juste nécessaires »
De la description a la définition de fonction
- La méthode : conduite d'un entretien avec le titulaire d’un poste dans le but de l’amener à décrire les activités qu’il effectue (le poste réellement tenu)
Le référentiel de compétences
- La méthode : listage synthétique des savoirs, savoir-faire et savoir-être requis pour tenir un poste de travail
L’informatisation du processus
- Présentation et utilisation d’un logiciel de gestion des compétences
Référence
MCRH270